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One In A Million You Foto Kelly Gibbs |
Meu comentário para matéria da Patrícia Lisboa, publicada na Computerworld: Gestores de tecnologia devem adotar políticas para retenção de talentos.
"Para especialista, os líderes de TI precisam cuidar para que, além das políticas de capacitação, suas equipes tenham benefícios financeiros."
Meu comentário:
Falta de talentos? Acho que não. O que vejo é falta de oportunidade e discernimento. E uma supervalorização da cultura de que baratinho e mesmice são melhor para a empresa.
Se olharem tudo como se fosse apenas custos esquecendo os resultados que serão obtidos, é óbvio que mais um pouco estarão vendendo até as mesas para economizar, sem entender porque todos terão problemas de coluna, e menos ainda porque estão insatisfeitos.
Empresas querem resultados melhores, inovadores, mais rentáveis, etc. Mas para mudar, é preciso fazer algo diferente. Quem nunca erra, é porque nunca tentou fazer algo diferente.
Todos os dias vejo pessoas que fazem a mesma coisa todos os dias, esperando ter resultados diferentes.
Não adianta pintar as paredes de dourado se não houver evolução na cultura da empresa, valorizando e reconhecendo o profissional talentoso, aquele que se destaca dos demais, e que naturalmente tem um nível de competência que não se deixa esmagar pela inércia ou dogmatizarão do ambiente.
Claro que nem todos profissionais são iguais e nem todos terão o mesmo nível e aptidão.
Nem todos são talentos, gênios, regulares ou medíocres.
Nossa existência é diversificada!
Mas é importante, que todos, dentro de seu nível, sejam tratados de forma equivalente.
Temos os grandes e os pequenos talentos, e lembremos, que se alguém é brilhante numa determinada tarefa, nem sempre terá o mesmo sucesso noutra.
No seu artigo "Os oito níveis de programadores", Jeff Atwood conceitua muito bem diferentes níveis de profissionais:
No nosso mercado, acho que a maioria fica na faixa de 1 a 3, infelizmente. Precisamos mais de nível quatro. Poucos terão um nível cinco ou mais. Ninguém sai da faculdade e entra de paraquedas direto no nível quatro.
Existe uma caminhada a ser feita para estar neste nível. "Natura non facit saltum!" Ninguém é bom sem experiência. Não adianta decoreba de cursinho nem diploma bonito. Tem que saber e ter capacidade. Mozart compunha desde os cinco anos, mas já havia passado horas e horas praticando.
O jovem talento é aquele que vai começar quase de cara no nível dois. A pouca experiência e conhecimento são logo utilizadas de forma destacada e compensadas com disciplina, responsabilidade e ética, que se agregam e consolidam se houver a oportunidade.
Talento implica necessariamente em vocação. Talento é nato, vocação é trabalho. Uma obra de arte é 10% de inspiração e 90% de transpiração. Mas são 90% bem aproveitados. Tem que ter qualidade. O lenhador que não para nem para afiar seu machado, pode parecer trabalhar mais, porém, produz menos, e com pior qualidade.
Talento não se compra pronto. O talento deve ser cultivado de forma séria. Comparativamente, de nada adianta investir pesado adubando e cuidando de uma semente de ervilha, se você precisa os resultados de uma árvore frutífera.
As pessoas esperam ser reconhecidas e valorizadas. Devem ser compartilhados por ambas as partes, funcionário e empresa.
Quem acha que santo de casa não faz milagre, deveria lembrar que são justamente estes que muitas vezes terão a oportunidade do reconhecimento ao serem levados para fazer milagre para outra empresa, quem sabe sua concorrente.
Portanto, sempre é bom lembrar as diretorias para tratar as pessoas com o mesmo respeito e reconhecimento que também gostariam de receber.
Quer ser tratado como um Rei? Trate toda sua equipe como parte do clã ou até como súditos leais, mas nunca como lacaios (capachos).
Pessoas nas mesmas atividades, e da mesma forma, em toda empresa, devem ter as mesmas condições respeitosas de serem reconhecidas, e daí sim, serem tratadas de forma diferenciadas de acordo com seus méritos.
Vemos grandes empresas com políticas muito bonitinhas, muita propaganda, mas que só servem para alguns enquanto outros são solenemente ignorados, ou tratados como reles serviçais da casta superior.
Quantos daqueles quadros lindos de "Missão da empresa" ou pior, certificados ISO-alguma-coisa se tornam um ridículo "nada" quando a realidade é forjada.
Vide também o artigo: Bom Emprego ou Vender a Alma por Tostões?
Reter talentos significa também compromisso com ideais em comum, e não apenas vestir a camisa da empresa. Quantas são as empresas que podem dizer (sem crescer o nariz), que também vestem a camisa dos seus funcionários? Na hora que a empresa precisa, conta com o funcionário. Mas e na hora que o funcionário precisa, conta com quem?
Como um barco singrando o grande oceano, a tripulação conhece seus comandantes e sabem por que estão ali? São (mesmo) parte da equipe ou a cultura do descartável banaliza as atividades, simplificando avaliações sob óticas míopes e limitadas, muitas vezes mascarada pelo comodismo e inércia?
Talentos não crescem sozinhos. Chefias e equipe devem aprendem mutuamente. Disto surgem os ganhos, méritos e premiações para ambos.
Comprometimento é algo para todos e falta de palavra resulta em perda imediata de confiança, uma mancha difícil de remover ou ser esquecida.
E caso alguma coisa não possa ser cumprida, mas for tratada em grupo, de forma clara, pode ser uma boa oportunidade de incrementar o sentimento de estarem no mesmo barco, rumo ao sucesso.
Todo sucesso profissional é bom para a empresa como um todo. Ninguém cresce sozinho. A empresa que reconhece seus talentos se torna mais aberta e confiável, pois o mercado não é cego. As pessoas conversam entre si. Informações de negócio e opiniões sempre estão muito além de muros. Fazem parte da vida social, de alguma forma.
Recompensar financeiramente talentos deve ser frequente sim. Valorização pessoal e profissional, pelo incentivo ao crescimento e melhoria são aspectos importantes, mas poder desfrutar dos ganhos que seu trabalho gera, são fundamentais. Tapinha nas costas é bom, mas prosperidade também e é bom de saber que está tendo a renumeração justa e perfeita pelo seu trabalho. E a partir de certo patamar, a pessoa passa a ser realizada profissionalmente e, premiações são apenas um adicional, que deve ser lembrado e poderá ter várias formas.
Crescimento não é só promoção de cargo. Existem os especialistas, que ao invés de subir verticalmente, vão se desenvolverem nas suas áreas de atividade até se tornarem mestres do ofício.
E os que sobem, farão isto até atingir seu nível de incompetência, o seu limite natural. Alguns cairão como Ícaro.
A retenção dos talentos nas empresas vai depender muito do como seu mérito pessoal e profissional é percebido na empresa e o retorno recebido. Seu chefe gosta de você? Some três pontos. Seu chefe sabe o que você faz? Some dois pontos. Se você é realmente qualificado, seu chefe sabe a diferença entre a qualidade do seu serviço e qualquer porcaria que tiver por aí? Senão souber... xiiii...
Faz pouco no Slashdot teve um comentário, sobre a diferença entre ter um chefe orientado a produção de fábrica (quantidade) e outro que é da área de conhecimento. O post é muito objetivo se pensarmos em como talentos podem ser desprezados ou valorizados numa empresa: Australian Study Says Web Surfing Boosts Office Productivity.
"Knowledge work is entirely different from manufacturing type work. The relationship between actual production and hours-spent is very weak. We aren't screwing on hubcaps; we have to coax the glob of meat between our ears to cooperate.Where I work, there are managers who (incompetently) think knowledge workers should be managed like factory workers. These chumps have extremely high turnover, and their employees seem defensive and stressed most of the time. One such manager constantly monitors his employee's internet usage, and fires all of those who visit non-work-related web sites.If you have an incompetent manager who thinks he's running a factory, browse anyway. You really should be happy if you get fired for moderate web use, because you will be miserable trying to build a career under such a buffoon, anyway."
Se você é desprezado por alguém que não sabe reconhecer a diferença, não adianta perder tempo esperando algum reconhecimento.
Reconhecer méritos é ter a capacidade de perceber capacidades e resultados. E também ter humildade para observar e ponderar, antes de tirar conclusões.
Quais os critérios para avaliar colaboradores? Quem está no comando sabe distinguir e tem (pelo menos algum) conhecimento sobre a atividade? E se tem, este é usado com sabedoria?
No final da Segunda Guerra Mundial, no Laboratório de Los Alamos, uma equipe dos melhores cientistas do mundo, que projetaram e construíram a Bomba Atômica, estava numa sala, debatendo e conversando em frente ao quadro negro lotado de equações. O General Groves, principal líder do projeto, entrou na sala, olhou aquele grupo conversando, e fuzilou a pergunta: "-por que não estavam trabalhando?”.
Talento é ser capaz de utilizar seus recursos e obter resultados melhores.
Reconhecer talentos é ser capaz de reconhecer diferenças que vão muito além de acumulo de tarefas repetitivas ou de estressar a equipe.
Não faltam talentos. Mas falta às vezes até visão empresarial séria e profissionalismo. Vejo com frequência a reclamação de falta de talentos, inclusive em matérias de capa. Mas logo de início o texto comenta a falta de geniozinhos recém-formados com umas dúzias de siglas da moda, para trabalhar de (quase) de graça. Mas depois de dois ou três anos, a tecnologia evolui, e temos programadores medíocres, que não sabem programar, sem lógica, nem conhecimento da finalidade de sua atividade.
Precisamos novos e antigos talentos, e se deve cuidar para que todos tenham oportunidade de continuar seu crescimento sob risco das nossas empresas serem atropeladas num prazo muito curto, não pelas concorrentes equipes indianas, nem qualquer balela disfarçada de outsourcing que "atravessadorias" tentam nos convencer por aqui, mas pelos veteranos profissionais norte-americanos e europeus, melhor pagos, com experiência, reconhecimento e, que sabem como fazer o serviço.
O surgimento de verdadeiras senzalas virtuais tem sido um responsável direto pela trituração e desperdício de muitos talentos, esmagados pela falta de oportunidade, condições dignas de trabalho e renumeração.
Talentos também são perdidos em processos de seleção, feitas por pessoas desqualificadas, incapazes de avaliar ou julgar profissionais de ponta. Usam critérios muitas vezes torpes, e até testes que beiram a ofensa profissional, pela primariedade e falta de senso.
Um bom profissional sabe avaliar naturalmente outro de sua área. E talentos tendem a ser naturalmente reconhecidos e respeitados pelos seus colegas. Então é de se esperar, que tenham a oportunidade de serem avaliados e indicados por pessoas capacitadas, e com conhecimento da área.
E só para lembrar, já que estamos falando de talentos, por acaso, nossos melhores jogadores de futebol vão para o exterior. Melhores salários e reconhecimento. Ué, mas aonde é mesmo o país do futebol? O que dizer então da nossa área de TI.
Perder talentos pode significar a perda do conhecimento do próprio negócio, ficar atrás da concorrência e se tornar dependente. Quantos sistemas hoje estão funcionando pela inércia, fazendo que negócios de vulto estejam à beira de grandes problemas de continuidade e prejuízos incalculáveis?
O profissional regular, trabalha, segue normas, cumpre suas tarefas. O talento, também. Mas se precisar inventa o relógio, cria novas opções, não se conforma em fazer apenas o básico. O talento é inquieto e curioso. Pergunta a si mesmo o que pode ser feito diferente, o que pode ser melhorado, o que existe para aprender e criar. Será que vale a pena valorizar isto? Se sua empresa acha que não, tudo bem, pois poderá ter uma rotina padrão e um rendimento padrão mesmo assim. Mas se acha que sim, parabéns. São estas que fazem a diferença.
Os frutos mais doces, geralmente estão nos galhos mais altos, nos locais de mais difícil acesso. Na natureza, nada é de graça.
06 de abril de 2009
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